又到一年毕业季，万千物流学子又开始踏上找工作的漫漫征途。在不少毕业生正在“史上最难就业季”中挣扎之时，众多的物流企业却面临着人难招、人难留的窘境。“一方面是毕业生遭遇就业难，所学知识没有用武之地；另一方面，则是物流企业在资本和投资的追捧下快速发展，急需
人才‘补给’而不得。这种人才需求上的‘剪刀差’，目前已经成为困扰物流企业发展的一大难题。”中国物流学会常务理事尚尔斌直言不讳地说。
在他看来，要解决这种人才需求“剪刀差”的问题，从根本上来说，要依靠院校物流人才培养模式的转变，以此来培养更多的应用型和技能型人才，来满足企业的需要。但是，这种调整是一项长期的系统工程。而很多企业面临的用人难问题却迫在眉睫。
人才的话题总能引发众多物流人士的共鸣和热议
在这样的情况下，企业发挥自身的主观能动性，通过多种举措，来解决
人才短缺的困境，也就成为当下最现实的一种选择。
那么，对于物流企业来说，到底什么样的人才才是他们真正想要的？这样的人才究竟通过哪些途径才能获取呢？
内外结合 构建人才梯队
利丰供应链管理（中国）有限公司高级副总裁耿强告诉记者，企业对于人才的要求中，最基本的一点就是人才要认同企业的文化；往上则要加上一些通用型的要求，比如要拥有较好的沟通能力、人际交往能力和团队合作能力；再往上则涉及到一些专业性的基本技能。比如，基层员工需要做的是某一个操作层面的具体工作，而管理人员则需要更多的宏观管理能力。
而人才的获取方式主要包括“向外求”和“向内求”两种方式。耿强坦言，“向外求”可以使企业在较短的时间内就能够将急需的人才充实到自己的员工队伍中。因此，很多时候这种方式对于企业来说不得不用。针对这方面，由于目前在招聘时人力市场的竞争非常激烈，因此企业必须通过各种渠道和途径去招聘。
而对于利丰来说，建立自己的
人才梯队更多的还是依靠“向内求”的方式。“之所以选择这样做，其实原因非常简单。一方面外部招聘具有很强的不确定性，因而并不靠谱。更重要的是，物流行业很难招聘到让你拿进来立刻就能用的人。”耿强说，毕竟每家企业都有自己的个性，当员工进入到其中的时候，一些员工和用人单位就会发现，自己原本拥有的知识和技能或许很难立刻就派上用场。这样一来，就会使公司的人才队伍建设陷入一定程度的被动境地。
为了解决人才缺口，不少公司都在探索如何实现技能型人才的快速“复制”
至于利丰“向内求”的方式，主要通过每年招收一定数量的管理培训生。通过自己的培养，使这些职场新人一步步成长起来，逐渐成为公司可以依靠的中坚力量。
而作为中外运空运发展股份有限公司人力资源部的总经理，郭海燕则将人才的定义分为三个层面：首先，是技能型人才，这类人才是物流企业需求量最大的一个群体。对于这类人才的培养，中外运空运的做法，是建立一套标准的培养流程，通过师傅带徒弟，教会这些新人如何正确地做事。
其次，则是战术型人才。“我们将这类人才视为企业的中流砥柱。因此，对于这类人才，我们主要是通过‘干中学’的方式来培养。”郭海燕说，刚开始的时候，公司会给有培养价值的员工一个小的项目，接着让他独立带一个小的团队，再接下来则给他一个更大的平台。通过这种实际工作中的不断摸索，使其实现自我的成长。
再者，就是战略型人才。这类人才则主要靠自我修炼和企业文化的培育。在员工成长的过程中，企业要做的就是创造一种包容型的、创新型的企业文化，给员工追求自我卓越提供机会。
虽然中外运空运发展已经建立了一整套完善的人才培养体系，但郭海燕仍然认为，外部的人才引入同样非常重要。“从人才的获取方式来讲，自我培养可能带有企业的基因，对企业有较高的忠诚度，对企业的文化也较为认同，因此能够在工作中产生更大的效能。但是，企业在发展的过程中，完全靠自我的培养，在某些情况下也不现实。”郭海燕说，有时候对于一些跨界的人才，必须从外面来招聘。尤其是在目前互联网发展的背景中，跨界的融合发展越来越普遍。在这种情况下，人才的引入和融合就成为需要每个公司认真思考的问题。
不断调整 提升人才匹配度
面对行业愈演愈烈的“
人才剪刀差”现象，耿强认为，之所以会产生这样的现象，主要还是一个人才匹配度的问题。而这，也是利丰在多年的用人实践中得到的“教训”。
物流行业“人才剪刀差”的现象极为普遍
耿强告诉记者，为了招募人才，利丰从2007年开始了一项招聘管理培训生的项目。最开始的时候，只在最好的学校进行校园招聘，效果也还不错，但此后发生的情况却让他们有点措手不及。“五年时间，我们一共招收了四五十名管理培训生。但是，这批人中真正留下来的，目前不超过5个。”耿强说，面对这种高到离谱的人才流失率，利丰开始对自己的招聘策略进行反思和调整。
为了扭转局面，让更多的毕业生招得来，更留得住，利丰从2012年开始，将原本的管理培训生改为运营培训生。这样做的目的就是把毕业生的期望值往下压一压。同时，他们还把招聘的院校从最好向较好转换。经过这一番调整之后，利丰新员工的留职率大大提升。
这个经历让耿强深切体会到了人才和企业岗位匹配的重要性。“今年我们公司计划招聘20个人，但目前为止收到的求职简历已经超过了三千份。这说明，很多人很愿意投身物流行业。但与此同时，很多身处其中的人却想离开物流行业。这中间的偏差就是因为在匹配度上出现了问题。”耿强说，物流行业的发展空间非常大，而且行业发展不均衡，因而有太多的空间可以去做整合和提升。因此，人才在物流行业永远都有用武之地，但关键的问题就是要找到与所需岗位适配的人才。
事实上，利丰遭遇到的留人尴尬，中外运空运也曾经遇到过。而为了解决这一问题，他们近年来也进行了一系列的尝试。比如，在人才的定向选择上做一些改善。再比如，通过内部挖潜，来提升现有人员的工作效率。而后一种尝试，让郭海燕的感触尤为强烈。
她告诉记者，由于物流行业基层员工的工作效率提升空间较大，因此面对人员缺口，中外运空运首先加大了培训力度，以现在人员的效率提升，在一定程度上改善人员短缺的问题。
据介绍，为了让技能型的人才更好地胜任自己的岗位，中外运空运建立了一个标准化的培养流程，通过技能
人才的快速复制，能够让员工在最短的时间就能适应岗位的要求。
同时，在用人的过程中公司还设置了轮岗制。通过这种内部轮值的培养，保证当某一个岗位的人员达到峰值的时候，可以由别的岗位的人员作为替补。这无疑又为人员缺口的解决提供了另一条途径。
